Recebido em: 04/07/2023
Aprovado em: 07/10/2023
Ageismo no mercado de trabalho: uma revisão sistemática
Ageism in the labor market: a systematic
review
Edadismo en el mercado laboral: una
revisión sistemática
Idio Fridolino Altmann
Universidade La Salle (UNILASALLE)
Lattes: http://lattes.cnpq.br/6242995534993521
ORCID: https://orcid.org/0000-0002-5420-6894
Louise de Quadros da Silva
Universidade La Salle (UNILASALLE)
Lattes: http://lattes.cnpq.br/0489777195730458
ORCID: https://orcid.org/0000-0002-8632-3374
Charlene Bitencourt Soster Luz
Universidade La Salle (UNILASALLE)
Lattes: http://lattes.cnpq.br/9095743532967373
ORCID: https://orcid.org/0000-0001-7164-0425
Ingridi Vargas Bortolaso
Universidade La Salle (UNILASALLE)
Lattes: http://lattes.cnpq.br/1382249115341464
ORCID: https://orcid.org/0000-0003-4881-1091
Paulo Fossatti
Universidade La Salle (UNILASALLE)
Lattes: http://lattes.cnpq.br/5549397267187698
ORCID: http://orcid.org/0000-0002-9767-5674
RESUMO
Este estudo objetiva realizar, de forma crítica, uma revisão sistemática
sobre o tema ageismo, entendido como o preconceito de idade no ambiente
de trabalho. Para tal, realizamos uma revisão sistemática de literatura, a
partir das bases de dados EBSCOhost e Scopus, considerando publicações
acadêmicas do período de 2018 a 2022, com análise sob a perspectiva
hermenêutica. Os principais achados, apontam para: a) Exclusão no mercado
de trabalho: enraizado na cultura e identificado em atitudes
discriminatórias que impedem contratações devido aos estereótipos e
preconceitos; b) Auto-ageismo: a intensidade do preconceito faz com que as
próprias pessoas se sintam desfavoráveis em algumas situações por conta da
idade, chegando a se considerar incapazes ou não merecedores de boas
oportunidades; c) Necessidade de mudança nas organizações: com a redução
da natalidade e envelhecimento populacional, torna-se urgente programas
de diversidade etária nas empresas, que contribuam para a valorização das
soft skills em geral mais aguçadas em profissionais mais experientes.
Conclui-se pela necessidade de reforços para maior incentivo da contratação
e da manutenção de profissionais mais experientes, inclusive no
empreendedorismo. A valorização dos talentos humanos, sem discriminação,
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Procuradoria Regional do Trabalho da 15ª Região
ALTMANN, Idio F.; SILVA, Louise de Q. da; LUZ, Charlene B. S.; BORTOLASO, Ingridi V.; FOSSATTI, Paulo. Ageismo no
mercado de trabalho: uma revisão sistemática. Revista Jurídica Trabalho e Desenvolvimento Humano, Campinas,
v.6, p. 1-34, 2023. DOI: https://doi.org/10.33239/rjtdh.v6.165.
precisa ser estabelecida nas culturas institucionais a começar pela
sociedade.
PALAVRAS-CHAVE: ageismo; discriminação por idade; etarismo;
organizações; trabalho.
ABSTRACT
This study aims to critically conduct a systematic review on the topic of
ageism, understood as ageism in the workplace. To this end, we conducted
a systematic literature review, from the EBSCOhost and Scopus databases,
considering academic publications from the period 2018 to 2022, with
analysis from a hermeneutic perspective. The main findings, point to: a)
Exclusion in the labor market: rooted in culture and identified in
discriminatory attitudes that prevent hiring due to stereotypes and
prejudices; b) Self-ageism: the intensity of prejudice makes people
themselves feel unfavorable in some situations because of their age, coming
to consider themselves incapable or not deserving of good opportunities; c)
Need for change in organizations: with the birth rate reduction and
population aging, it becomes urgent age diversity programs in companies,
which contribute to the valorization of sharper soft skills in general in more
experienced professionals. We conclude that there is a need for
reinforcements to further encourage the hiring and retention of more
experienced professionals, including in entrepreneurship. The value of
human talents, without discrimination, needs to be established in the
institutional cultures, starting with society.
KEYWORDS: age discrimination; ageism; etarism; organizations; work.
RESUMEN
El presente estudio tiene como objetivo realizar, de manera crítica, una
revisión sistemática sobre el tema del edadismo, entendido como edadismo
en el ámbito laboral. Para ello, realizamos una revisión bibliográfica
sistemática, a partir de las bases de datos EBSCOhost y Scopus, considerando
publicaciones académicas del periodo 2018 a 2022, con análisis desde una
perspectiva hermenéutica. Los principales hallazgos, apuntan a: a) Exclusión
en el mercado laboral: arraigada en la cultura e identificada en actitudes
discriminatorias que impiden la contratación por estereotipos y prejuicios;
b) Autoedadismo: la intensidad del prejuicio hace que las propias personas
se sientan desfavorecidas en algunas situaciones por la edad, llegando a
considerarse incapaces o no merecedoras de buenas oportunidades; c)
Necesidad de cambio en las organizaciones: con la reducción de la natalidad
y el envejecimiento de la población, se hacen urgentes los programas de
diversidad de edad en las empresas, que contribuyen a potenciar las
habilidades blandas que, por lo general, son más agudas en los profesionales
con más experiencia. Se concluye que es necesario un refuerzo para
incentivar más la contratación y la retención de profesionales con más
experiencia, incluso en el espíritu empresarial. La valorización de los
talentos humanos, sin discriminación, debe establecerse en las culturas
institucionales, empezando por la sociedad.
PALABRAS CLAVE: discriminación por edad; edadismo; etarismo;
organizaciones; trabajo.
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INTRODUÇÃO
O mercado de trabalho necessita de pessoas com diferentes talentos para
suprir as variadas demandas existentes em uma sociedade em constantes mudanças1.
Adicionalmente, Watermann, Fasbender e Klehe informam que os trabalhadores mais
velhos são uma fonte valiosa de conhecimento e competência no local de trabalho2.
Partindo desse pressuposto, quanto mais heterogêneas forem as equipes, incluindo
diferentes gêneros, idades, credos, conhecimentos e entre outras características,
mais diferenciadas serão as percepções, o que pode implicar em maior criatividade
resultando em ações inovadoras. Entretanto, nos últimos anos, percebe-se, em
relação à idade dos profissionais, preconceito que vêm tomando força, o chamado
ageismo3, também conhecido como idadismo ou etarismo.
O objetivo deste estudo consiste em realizar, de forma crítica, uma revisão
sistemática sobre o tema ageismo, entendido como o preconceito de idade
(discriminação por idade) no ambiente de trabalho. Optamos pela revisão a fim de
posicionar uma ampliação do conhecimento sobre as pesquisas que têm sido
realizadas no campo científico e acadêmico sobre o assunto, já que não encontramos
uma publicação com essa compilação. Para tanto, fizemos uma revisão sistemática
de literatura, com a abordagem qualitativa, realizada nas bases de dados EBSCOhost
e Scopus, considerando artigos publicados entre os últimos cinco anos, sendo de 2018
a 2022, nos idiomas português, espanhol e inglês. Além dos autores terciários,
1 ANDRADE, T. A.; TEIXEIRA, I. J. C. Discriminação e intolerância religiosa frente ao ambiente de
trabalho. Revista Reflexão e Crítica do Direito, [s. l.], v. 8, n. 1, p. 61-78, 2020. Disponível em:
https://revistas.unaerp.br/rcd/article/view/1506. Acesso em: 15 fev. 2023.
2 WATERMANN, H.; FASBENDER, U.; KLEHE, U. Withdrawing from job search: The effect of age
discrimination on occupational future time perspective, career exploration, and retirement
intentions. Acta Psychologica, [s. l.], v. 234, 2023. Disponível em:
https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0001691823000513. Acesso em: 7 dez. 2023.
3 BUTLER, R. N. Dispelling Ageism: the cross-cutting intervention. The Annals of the American
Academy of Political and Social Science, Michigan, v. 503, 1989. p. 138-147. Disponível em:
http://www.jstor.org/stable/1047223. Acesso em: 17 fev. 2023.
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consultamos materiais clássicos, bem como dados do Instituto Brasileiro de Geografia
e Estatística4.
Este artigo está estruturado em seções e subseções, estas estão arquitetadas
conforme segue. Primeiro a seção de introdução apresenta a contextualização inicial
da temática pesquisada. A seguir, a seção do referencial teórico, tem por finalidade
revelar, por meio da fundamentação teórica, o posicionamento dos autores
pesquisados, seus principais conceitos e o conhecimento atual acerca da temática.
A seção do referencial teórico apresenta dois subtópicos: Conceito e origem do
ageismo e Tendências no enfrentamento do ageismo. Na sequência, tem-se a seção
da metodologia, que apresenta o método utilizado na pesquisa, responsável por
direcionar os pesquisadores na condução da pesquisa para o atingimento do objetivo
definido. Por fim, apresentam-se as seções resultado e discussões e, considerações
finais com posicionamento dos pesquisadores para novos conhecimentos.
REFERENCIAL TEÓRICO A - Conceito e origem do ageismo
Esta seção apresenta a fundamentação teórica acerca da temática proposta
para esta pesquisa, com objetivo de posicionar os pesquisadores em relação ao
conhecimento atual de investigações que têm sido realizadas no campo científico e
acadêmico. Dessa forma, consideramos importante iniciar esta seção apresentando
a cronologia do conceito da expressão ageismo, por meio dos principais autores que
estudam o tema.
Na contemporaneidade, a humanidade vive em um mundo de discriminação e
com uma enorme diversidade de preconceitos, seja este de ordem racial, sexual e
de gênero, social, cultural, étnica, religiosa, como também política. As diferentes
4 INSTITUTO BRASILEIRO DE GEOGRAFIA E ESTATÍSTICA (IBGE). Coordenação de Pesquisa Nacional por
Amostra de Domicílios Contínua. Características gerais dos moradores 2020-2021. Rio de Janeiro:
IBGE, 2022. Disponível em:
https://biblioteca.ibge.gov.br/visualizacao/livros/liv101957_informativo.pdf. Acesso em: 5 dez.
2023.
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formas de preconceito existem há décadas5. Além de tratar-se de um posicionamento
negativo do indivíduo em relação a outro, Candau afirma que, preconceito é “[...]
fundamentalmente uma atitude, a discriminação refere-se a comportamentos e
práticas sociais concretas”6. Na expressão discriminação ou preconceito, estes
vertem para o mesmo tratamento desfavorável de um indivíduo em relação ao outro,
podendo chegar à violência e ao assédio moral, conforme relatam7.
Dentro desta ampla temática de preconceito e discriminação, temos como
área específica do nosso estudo o ageismo ou, de seus sinônimos etarismo e idadismo.
Todos compreendidos como o preconceito de idade, no sentido em que os indivíduos
se posicionam e agem de forma contrária a outros de uma determinada faixa etária,
normalmente dos trabalhadores mais velhos, acima de 45 anos. No entanto, poucas
pesquisas brasileiras sobre este tema são realizadas, o que justifica a importância do
nosso estudo, bem como a divulgação dos resultados no ambiente organizacional,
como uma forma de romper este tipo de preconceito e proporcionar oportunidades
igualitárias aos profissionais sem distinção de faixa etária.
O termo ageismo, originalmente do inglês ageism, é a junção das palavras
age+ism. Onde a palavra age, traduzindo para o português, quer dizer idade e ism
sendo ismo. Semelhantemente, ao unirmos as palavras idade e ismo, temos a
expressão idadismo, e o termo etarismo, também sinônimo, refere-se à junção de
etário e ismo. Historicamente, o gerontologista Butler explica que foi por volta do
ano de 1968 que a expressão ageismo surgiu, momento em que ocupava o cargo de
presidente do Comitê Consultivo sobre Envelhecimento do Distrito de Columbia. O
mesmo autor revela que, ao participar do projeto de aquisição de moradias públicas
direcionadas para pessoas idosas, observou um grande negativismo por parte dos
5 ANDRADE, T. A.; TEIXEIRA, I. J. C. Discriminação e intolerância religiosa frente ao ambiente de
trabalho. Revista Reflexão e Crítica do Direito, [s. l.], v. 8, n. 1, p. 61-78, 2020. Disponível em:
https://revistas.unaerp.br/rcd/article/view/1506. Acesso em: 15 fev. 2023.
6 CANDAU, V. M. (coord.). Somos todos iguais?: escola, discriminação e educação em direitos
humanos. Rio de Janeiro: DP&A, 2003. p. 18.
7 UCHÔA DE OLIVEIRA, F.; NANDY, S.; FRAGA FERNANDEZ, G.; ELISA SPAOLONZI QUEIROZ ASSIS, A.;
VEDOVATO, L. R. V. Trabalho decente para uma vida digna: um estudo piloto a partir da abordagem
consensual na cidade de Campinas. Revista Jurídica Trabalho e Desenvolvimento Humano, v. 5, 31
2022. Disponível em: https://www.revistatdh.org/index.php/Revista-TDH/article/view/120. Acesso
em: 15 dez. 2023.
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vizinhos, pois além da grande maioria dos novos moradores do bairro serem pobres
e negros, estes também eram idosos, gerando assim uma forte discriminação
denominada de ageismo8. Logo, a expressão foi posteriormente publicada no artigo
intitulado de “Dispelling Ageism: The Cross-Culting Intervention”, nos anais da
Academia Americana de Ciências Políticas e Sociais no ano de 1989.
Consequentemente, a expressão ageismo ou etarismo está presente desde 1969, que
conceitua como uma aversão quanto ao envelhecimento, reforçada por atitudes
culturais como sarcasmos sobre alguma vulnerabilidade, discriminação etária em
oportunidades de trabalho e até mesmo da competência individual das pessoas com
mais de 65 anos9.
Após os estudos de Robert Neil Butler, surge Bill Bytheway, que segue na
mesma linha de pesquisas em torno do ageismo. Com a publicação do livro Ageism,
o autor afirma que o preconceito de idade visa
[...] o uso da idade cronológica para marcar classes de pessoas às quais são
sistematicamente negados recursos e oportunidades que outros desfrutam,
e que sofrem as consequências de tal difamação, variando de patrocínio
bem-intencionado a difamação inequívoca10 (tradução nossa).
Notamos que ainda na contemporaneidade, pessoas são excluídas de
oportunidades devido ao preconceito de idade, seja no convívio em sociedade ou no
trabalho. Nesse sentido, Melo e Amorim afirmam que são “[...] às leis; regras, normas
e estruturas sociais; e políticas e práticas das instituições que restringem
8 BUTLER, R. N. Dispelling Ageism: the cross-cutting intervention. The Annals of the American
Academy of Political and Social Science, Michigan, v. 503, 1989. p. 138-147. Disponível em:
http://www.jstor.org/stable/1047223. Acesso em: 17 fev. 2023.
9 BUTLER, R. N. Age-ism: Another form of bigotry. The gerontologist, Washington, DC, v. 9, n. 4, p.
243-246, 1969. Disponível em: https://www.romolocapuano.com/wp-
content/uploads/2017/03/Butler_Age-ism.pdf. Acesso em: 15 fev. 2023.
10 Tradução do original: “[…] the use of chronological age to mark classes of people who are
systematically denied resources and opportunities that others enjoy, and who suffer the
consequences of such defamation, ranging from well-intentioned patronage to outright
defamation.”. cf.: BYTHEWAY, B. Ageism. Buckingham: Open University, 1995. p. 14.
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v.6, p. 1-34, 2023. DOI: https://doi.org/10.33239/rjtdh.v6.165.
oportunidades de pessoas por causa da idade”11. Já em 1999, o gerontologista
americano Erdman Ballagh Palmore por meio de suas pesquisas, define que, ageismo
é
[...] preconceito de idade como qualquer preconceito ou discriminação
contra ou a favor de uma faixa etária. "Preconceito contra uma faixa etária"
é um estereótipo negativo sobre esse grupo (como a crença de que a maioria
dos idosos é senil) ou uma atitude negativa baseada em um estereótipo
(como a sensação de que a velhice costuma ser a pior fase da vida).
"Discriminação contra uma faixa etária" é o tratamento negativo
inapropriado de membros dessa faixa etária (como aposentadoria
compulsória)12 (tradução nossa).
Avançando na compreensão do termo em pauta, para Butler o ageismo é a
discriminação aos indivíduos idosos13. No entanto, na percepção de Palmore temos
um conceito mais amplo, o qual destaca o preconceito a uma faixa etária, seja esta
de jovens ou idosos14. Desse modo, compreendemos que o ageismo não é um
preconceito somente aos trabalhadores mais velhos, mas que também atinge outras
faixas etárias. Inclusive os jovens passam por exclusões de oportunidades de
trabalho, normalmente por não terem histórico de experiência profissional. Ao
contrário dos considerados profissionais maduros (trabalhadores mais velhos), o que
gera uma discriminação que “[...] pode assumir a forma de recusa em contratar ou
promover trabalhadores mais velhos, ou forçar a aposentadoria em uma idade fixa,
11 MELO, R. H. V. de; AMORIM, K. P. C. O idadismo no contexto do trabalho da Estratégia Saúde da
Família: projeção de saberes ao tetragrama dialógico de Morin. Interface - Comunicação, Saúde,
Educação, Botucatu, v. 26, p. 1–17, 2022. Disponível em: https://doi.org/10.1590/interface.220209.
Acesso em: 5 dez. 2023. p. 18.
12 Tradução do original: “[...] ageism as any prejudice or discrimination against or in favor of an age
group. "Age prejudice" is a negative stereotype about that group (such as the belief that most elderly
people are senile) or a negative attitude based on a stereotype (such as the feeling that old age is
often the worst phase of life). "Age group discrimination" is the inappropriate negative treatment of
members of that age group (such as mandatory retirement).”. cf.: PALMORE, E. B. Ageism: negative
and positive. 2. ed. New York: Springer Publishing Company, 1999. p. 4.
13 BUTLER, R. N. Dispelling Ageism: the cross-cutting intervention. The Annals of the American
Academy of Political and Social Science, Michigan, v. 503, 1989. p. 138-147. Disponível em:
http://www.jstor.org/stable/1047223. Acesso em: 17 fev. 2023.
14 PALMORE, E. B. Ageism: negative and positive. 2. ed. New York: Springer Publishing Company,
1999.
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independentemente da capacidade do trabalhador de continuar trabalhando”15
(tradução nossa).
Seguindo na linha do ageismo no ambiente corporativo, no olhar europeu,
Stypinska e Turek evidenciam uma forte discriminação no mercado de trabalho em
relação à idade do trabalhador16. Os autores relatam em sua pesquisa, que
trabalhadores de mais idade são colocados em uma posição de desvantagem perante
os demais, gerando uma forte discriminação no ambiente corporativo em relação a
estes indivíduos. Da mesma forma acontece no Brasil, pois, conforme o autor
Cepellos a população vem envelhecendo, e da mesma forma a força produtiva
também envelhece, se tornando importante que as empresas se desenvolvam para
vencer este cenário discriminatório do ageismo, com políticas de incentivo ao
trabalhador mais velho17.
Sintetizando os conceitos citados dos autores discutidos nessa seção,
apresentamos a figura 1 com a cronologia do conceito de ageismo. Iniciado pelo ano
de 1969 de uma simples discriminação das pessoas em relação à idade no convívio
em sociedade, até chegar ao conceito mais atual de 2017, o qual indica que o
ageismo está baseado em faixas etárias mais velhas no ambiente corporativo, e os
jovens no que se refere à falta de experiência.
15 Tradução do original: “[...] may take the form of refusing to hire or promote older workers, or
forcing retirement at a fixed age, regardless of the worker's ability to continue working.”. cf.:
PALMORE, E. B. Ageism: negative and positive. 2. ed. New York: Springer Publishing Company, 1999.
p. 119.
16 STYPINSKA, J.; TUREK, K. Hard and soft age discrimination: the dual nature of workplace
discrimination. European Journal of Ageing, Berlin, v. 14, n. 1, p. 49-61, 2017. Disponível em:
https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC5550623. Acesso em: 7 dez. 2023.
17 CEPELLOS, V. M. et al. Envelhecimento nas organizações: preconceito ou tendência? GVexecutivo,
São Paulo, v. 12, n. 2, p. 124-127, 2013. Disponível em:
https://www.academia.edu/7586127/Envelhecimento_nas_Organiza%C3%A7%C3%B5es_Preconceito_
ou_Tend%C3%AAncia. Acesso em: 17 fev. 2023.
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v.6, p. 1-34, 2023. DOI: https://doi.org/10.33239/rjtdh.v6.165.
Figura 1 - Autores e seus conceitos cronológicos de ageismo
Fonte: Elaborado pelos autores, a partir de Butler (1969)18, Bytheway (1995)19, Palmore (1999)20,
Stypinska e Turek (2017)21.
A partir da fundamentação dos autores Butler22, Bytheway23, Palmore24,
Stypinska e Turek25, verificamos a cronologia histórica do conceito que envolve o
ageismo, no ambiente social e de trabalho. Compreendemos por meio da cronologia
dos fatos que, o ageismo surgiu a partir das pesquisas de Butler no ano de 1968,
direcionado exclusivamente às pessoas idosas no ambiente social. Posteriormente,
em 1995, Bytheway amplia o conceito deste preconceito para demais faixas etárias,
passando a contemplar todo preconceito que considere uma faixa de idade
18 BUTLER, R. N. Age-ism: Another form of bigotry. The gerontologist, Washington, DC, v. 9, n. 4, p.
243-246, 1969. Disponível em: https://www.romolocapuano.com/wp-
content/uploads/2017/03/Butler_Age-ism.pdf. Acesso em: 15 fev. 2023.
19 BYTHEWAY, B. Ageism. Buckingham: Open University, 1995.
20 PALMORE, E. B. Ageism: negative and positive. 2. ed. New York: Springer Publishing Company, 1999.
21 STYPINSKA, J.; TUREK, K. Hard and soft age discrimination: the dual nature of workplace
discrimination. European Journal of Ageing, Berlin, v. 14, n. 1, p. 49-61, 2017. Disponível em:
https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC5550623. Acesso em: 7 dez. 2023.
22 BUTLER, R. N. Age-ism: Another form of bigotry. The gerontologist, Washington, DC, v. 9, n. 4, p.
243-246, 1969. Disponível em: https://www.romolocapuano.com/wp-
content/uploads/2017/03/Butler_Age-ism.pdf. Acesso em: 15 fev. 2023.
23 BYTHEWAY, B. Ageism. Buckingham: Open University, 1995.
24 PALMORE, E. B. Ageism: negative and positive. 2. ed. New York: Springer Publishing Company,
1999.
25 STYPINSKA, J.; TUREK, K. Hard and soft age discrimination: the dual nature of workplace
discrimination. European Journal of Ageing, Berlin, v. 14, n. 1, p. 49-61, 2017. Disponível em:
https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC5550623. Acesso em: 7 dez. 2023.
10
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v.6, p. 1-34, 2023. DOI: https://doi.org/10.33239/rjtdh.v6.165.
específica, sejam jovens, adultos ou idosos em todo ambiente social. Além disso, o
autor constatou a existência do ageismo no ambiente do trabalho. Nesta linha,
Palmore em 1999 acrescenta a ideia de que este preconceito abrange qualquer faixa
etária, seja com discriminação contra ou a favor. Mais recentemente, temos a
pesquisa de Stypinska e Turek em 201726, os quais voltam sua pesquisa para o
aumento do ageismo como preconceito no ambiente corporativo.
Na sequência, o segundo subtópico do nosso referencial teórico irá apresentar
as tendências no enfrentamento do ageismo.
REFERENCIAL TEÓRICO B - Tendências no enfrentamento do ageismo
Para romper com o etarismo na sociedade e nas organizações, é importante
propormos políticas que favoreçam os indivíduos que se encontram nesta faixa etária
e que sofrem com este preconceito da idade. Principalmente aquelas que
proporcionam o desenvolvimento de novas soft skills e, que venham a romper com o
ageismo no ambiente de trabalho. Soft Skills que estão nas “[...] atitudes de cada
um de nós, a nossa compatibilidade com os outros e a forma como gerimos as
interações sociais principalmente no ambiente profissional”27 (tradução nossa).
Este tópico apresenta um diálogo com os autores pesquisados sobre o que tem
sido produzido sobre os desafios do ageismo e o que tem sido feito em enfrentar
estes preconceitos. Neste caminho a Constituição da República Federativa do Brasil,
no artigo 3º, declara como um dos objetivos fundamentais da nação: “IV - promover
o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer
26 STYPINSKA, J.; TUREK, K. Hard and soft age discrimination: the dual nature of workplace
discrimination. European Journal of Ageing, Berlin, v. 14, n. 1, p. 49-61, 2017. Disponível em:
https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC5550623. Acesso em: 7 dez. 2023.
27 Tradução do original: “[...] attitudes of each of us, our compatibility with others and the way we
manage social interactions, especially in the professional environment.”. cf.: COTET, G. B.; BALGIU,
B. A.; NEGREA, V. C. Z. Assessment procedure for the Soft Skills requested by Industry 4.0. MATEC
Web of Conferences, Les Ulis, v. 121, 2017. Disponível em: https://www.matec-
conferences.org/articles/matecconf/abs/2017/35/matecconf_mse2017_07005/matecconf_mse2017
_07005.html. Acesso em: 17 fev. 2023. p. 3.
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ALTMANN, Idio F.; SILVA, Louise de Q. da; LUZ, Charlene B. S.; BORTOLASO, Ingridi V.; FOSSATTI, Paulo. Ageismo no
mercado de trabalho: uma revisão sistemática. Revista Jurídica Trabalho e Desenvolvimento Humano, Campinas,
v.6, p. 1-34, 2023. DOI: https://doi.org/10.33239/rjtdh.v6.165.
outras formas de discriminação”28. Assim, percebemos a preocupação em
proporcionar direitos iguais para todos na vida em sociedade, como também no
trabalho. Deste modo, a constituição do Brasil garante não somente a satisfação para
um grupo de indivíduos, mas sim para todos. Ao refletirmos sobre discriminação e os
direitos iguais para todos, de forma global, destacamos o que as Nações Unidas
propõem no item 8 do documento “Transformando Nosso Mundo: A Agenda 2030 para
o Desenvolvimento Sustentável”29:
Prevemos um mundo de respeito universal dos direitos humanos e da
dignidade humana, do Estado de Direito, da justiça, da igualdade e da não
discriminação; do respeito pela raça, etnia e diversidade cultural; e da
igualdade de oportunidades que permita a plena realização do potencial
humano e contribua para a prosperidade compartilhado.
As Nações Unidas se comprometem, por meio do terceiro e oitavo objetivo,
“assegurar uma vida saudável e promover o bem-estar para todos, em todas as
idades” e “promover o crescimento econômico sustentado, inclusivo e sustentável,
emprego pleno e produtivo e trabalho decente para todos”30. Portanto, entendemos
que há uma forte preocupação dos países membros da ONU com relação à igualdade,
à discriminação e ao trabalho para todos. Contudo, a realidade atual evidencia
desigualdades, discriminação e trabalho com bem-estar para poucos.
De acordo com os dados do IBGE, “[...] a população com 30 ou mais anos de
idade registrou crescimento no período, atingindo 55,5% da população total, em
2020, e 56,1%, em 2021”31. Segundo este documento, a faixa etária entre 10 e 17
28 BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, DF: Presidência da
República, [2023]. Disponível em:
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm. Acesso em: 15 fev. 2023.
29 NAÇÕES UNIDAS (Brasil). Objetivos de desenvolvimento sustentável. Brasília, DF, 2020. Disponível
em: https://brasil.un.org/sites/default/files/2020-09/agenda2030-pt-br.pdf. Acesso em: 6 dez.
2022. p. 4.
30 NAÇÕES UNIDAS (Brasil). Objetivos de desenvolvimento sustentável. Brasília, DF, 2020. Disponível
em: https://brasil.un.org/sites/default/files/2020-09/agenda2030-pt-br.pdf. Acesso em: 6 dez.
2022. p. 18.
31 INSTITUTO BRASILEIRO DE GEOGRAFIA E ESTATÍSTICA (IBGE). Coordenação de Pesquisa Nacional por
Amostra de Domicílios Contínua. Características gerais dos moradores 2020-2021. Rio de Janeiro:
IBGE, 2022. Disponível em:
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v.6, p. 1-34, 2023. DOI: https://doi.org/10.33239/rjtdh.v6.165.
anos sofreu redução de 12,7% de 2012 para 2021, o que indica uma futura redução
de jovens no mercado de trabalho. Apresentamos os dados do IBGE para
contextualizar a distribuição etária da população brasileira e chamar atenção para a
superação do ageismo, não somente entre as pessoas com maior idade, mas em
qualquer idade.
Figura 2 - Pirâmide etária no Brasil entre homens e mulheres (2012/2021)
Fonte: IBGE, 202232.
Os dados do IBGE sinalizam:
A análise da estrutura etária da população residente e a participação
percentual de cada grupo etário por sexo, em 2012 e 2021, confirma o
alargamento do topo e o estreitamento da base dessa estrutura,
evidenciando a tendência de envelhecimento populacional33.
https://biblioteca.ibge.gov.br/visualizacao/livros/liv101957_informativo.pdf. Acesso em: 5 dez.
2023. p. 2.
32 INSTITUTO BRASILEIRO DE GEOGRAFIA E ESTATÍSTICA (IBGE). Coordenação de Pesquisa Nacional por
Amostra de Domicílios Contínua. Características gerais dos moradores 2020-2021. Rio de Janeiro:
IBGE, 2022. Disponível em:
https://biblioteca.ibge.gov.br/visualizacao/livros/liv101957_informativo.pdf. Acesso em: 5 dez.
2023. p. 5.
33 INSTITUTO BRASILEIRO DE GEOGRAFIA E ESTATÍSTICA (IBGE). Coordenação de Pesquisa Nacional por
Amostra de Domicílios Contínua. Características gerais dos moradores 2020-2021. Rio de Janeiro:
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v.6, p. 1-34, 2023. DOI: https://doi.org/10.33239/rjtdh.v6.165.
Estes dados sinalizam a necessidade de adaptação das empresas também para
uma mão de obra cada vez mais dentro da faixa etária considerada acima dos 45
anos, considerados da idade ativa madura.
Ainda no intuito de compreender as possibilidades organizacionais para o
desafio do envelhecimento dos trabalhadores, consultamos os critérios utilizados na
Great Place to Work - GPTW, entidade que mede o nível nacional e da América
Latina, das melhores empresas para trabalhar. Vale esclarecer que o “Great Place
to Work é uma consultoria global que apoia organizações a obterem melhores
resultados por meio de uma cultura de confiança, alto desempenho e inovação”34.
Dentre os critérios adotados pelo GPTW, destacamos “Investir em 50+ vale a pena”,
que se refere à contratação de pessoas com mais de 50 anos de idade.
Alguns dos benefícios com relação aos profissionais mais maduros são: maior
equilíbrio emocional que alia experiências às aprendizagens, menor rotatividade e
“[...] maior fidelidade à empresa, comprometimento com o trabalho, maior
preocupação com a gestão de riscos, comportamento ético”35. São requisitos
obrigatórios segundo GPW: a certificação da empresa no GPTW, o mínimo de 30
funcionários no Brasil e em relação especificamente à maturidade que seu quadro de
colaboradores. Este deve conter: 70% ou mais com pelo menos 45 anos; 5% do pessoal
com 50 anos ou mais; possuir ao menos 5% do grupo de colaboradores com ao menos
50 anos em cargos de liderança; responder “SIM” nas perguntas eliminatórias.
Salientamos que são questões eliminatórias para a empresa conseguir fazer parte do
GPW:
IBGE, 2022. Disponível em:
https://biblioteca.ibge.gov.br/visualizacao/livros/liv101957_informativo.pdf. Acesso em: 5 dez.
2023. p. 4.
34 GREAT PLACE TO WORK (GPTW). GPTW 2023: despertando o pleno potencial das pessoas. [S. l.],
2023. Disponível em: https://gptw.com.br/wp-content/uploads/2023/02/Rankings-Diversidade-
2023.pdf. Acesso em: 15 fev. 2023. p. 3.
35 GREAT PLACE TO WORK (GPTW). GPTW 2023: despertando o pleno potencial das pessoas. [S. l.],
2023. Disponível em: https://gptw.com.br/wp-content/uploads/2023/02/Rankings-Diversidade-
2023.pdf. Acesso em: 15 fev. 2023. p. 22.
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mercado de trabalho: uma revisão sistemática. Revista Jurídica Trabalho e Desenvolvimento Humano, Campinas,
v.6, p. 1-34, 2023. DOI: https://doi.org/10.33239/rjtdh.v6.165.
Qual o percentual de pessoas 50+ contratados no último ano? Sua
organização possui dados de censo de diversidade? A organização possui um
pilar voltado aos 50+ na estratégia de DE&I? A organização adota políticas
para combater a discriminação etária internamente? A organização adota
políticas para combater a discriminação etária externamente? A organização
possui canal de denúncias ou reclamações para questões relacionadas à
discriminação, preconceito ou assédio para a comunidade 50+? Na sua
organização existem porta-vozes capacitados sobre o tema?36
Considerando esses questionamentos que são critérios eliminatórios para as
empresas participarem do maior ranking nacional, inferimos que há relevância e
tendência sobre a temática, bem como valorização desses profissionais. Ainda mais
considerando o envelhecimento futuro populacional, segundo o IBGE37, torna-se
evidente a necessidade de banir preconceitos de idade, em todos os âmbitos, e em
todas as idades, incluindo o mercado de trabalho.
São crenças infundadas que duvidam das competências do indivíduo somente
por conta da idade38, também entendidos como preconceito por estereótipos por
Solem39 e Tonelli et al. 40. Para Melo e Amorim41, os estereótipos estão ligados aos
36 GREAT PLACE TO WORK (GPTW). GPTW 2023: despertando o pleno potencial das pessoas. [S. l.],
2023. Disponível em: https://gptw.com.br/wp-content/uploads/2023/02/Rankings-Diversidade-
2023.pdf. Acesso em: 15 fev. 2023. p. 25.
37 INSTITUTO BRASILEIRO DE GEOGRAFIA E ESTATÍSTICA (IBGE). Coordenação de Pesquisa Nacional por
Amostra de Domicílios Contínua. Características gerais dos moradores 2020-2021. Rio de Janeiro:
IBGE, 2022. Disponível em:
https://biblioteca.ibge.gov.br/visualizacao/livros/liv101957_informativo.pdf. Acesso em: 5 dez.
2023.
38 BARROS, L. de; RAYMUNDO, T. M. Envelhecimento, trabalho e tecnologia: motorista de aplicativos
como possibilidade laboral para a população 50+. Cadernos Brasileiros de Terapia Ocupacional, São
Carlos, v. 29, e2039, p. 1-20, 2021. Disponível em:
https://www.scielo.br/j/cadbto/a/5dRzLndGWt49LgZmMypxRgs/abstract/?lang=pt. Acesso em: 17
fev. 2023.
39 SOLEM, P. E. The affective component of ageism needs attention. International Journal of
Manpower, [s. l.], v. 41, n. 5, p. 583-595, 2020. Disponível em:
https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/IJM-11-2018-
0380/full/html?casa_token=tMNsYxteNYAAAAAA:kLy6y3JpVvlJEhmvrQA8tBhJXmhkTpJb2dvACoqki3Ht
i55y74QrJsbYXXrNvtWJG-omuIJJRoBOZhSoZ1TpXCAYwtDA2ViZzIP44IVVWwCtHVxqeicU. Acesso em: 16
fev. 2023.
40 TONELLI, M. J. et al. Ageing in organizations. RAUSP Management Journal, São Paulo, v. 55, n. 2,
p. 127-142, 2020. Disponível em:
https://www.scielo.br/j/rmj/a/wb3FCGgkZ3MfDMb5Qpd8rBB/abstract/?lang=en. Acesso em: 7 dez.
2023.
41 MELO, R. H. V. de; AMORIM, K. P. C. O idadismo no contexto do trabalho da Estratégia Saúde da
Família: projeção de saberes ao tetragrama dialógico de Morin. Interface - Comunicação, Saúde,
Educação, Botucatu, v. 26, p. 1–17, 2022. Disponível em: https://doi.org/10.1590/interface.220209.
Acesso em: 5 dez. 2023.
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mercado de trabalho: uma revisão sistemática. Revista Jurídica Trabalho e Desenvolvimento Humano, Campinas,
v.6, p. 1-34, 2023. DOI: https://doi.org/10.33239/rjtdh.v6.165.
pensamentos, preconceitos e discriminação, se refere às ações de exclusão quanto à
idade. Instituições que praticam consciente ou inconscientemente o ageismo tendem
a ser ambientes tóxicos para se trabalhar e podem prejudicar a saúde dos
colaboradores conforme Melo e Amorim42. O auto-ageismo surge devido a intensidade
do preconceito, o que faz com que as próprias pessoas se sintam desfavoráveis em
algumas situações por conta da idade43, chegando a se considerar incapazes ou não
merecedores de boas oportunidades.
Para isso, compreendemos que existe respaldo legal no Brasil, por meio da Lei
máxima do país, a Constituição da República Federativa do Brasil, que desde 1988
determina a igualdade entre as pessoas, repudiando qualquer tipo de discriminação.
As Nações Unidas do Brasil também têm compromisso com o bem-estar para todos.
Além disso, o GPTW44 possui itens obrigatórios referentes à contratação de pessoas
com mais de 45 anos de idade. Entendemos o investimento em políticas públicas e
iniciativa privada como essenciais para amenizar e banir o ageismo. Afinal, são
muitas as competências desenvolvidas ao longo da vida e seria um desperdício não
as aproveitar, ainda mais tratando-se das soft skills, principais características de
pessoas mais maduras. Além de políticas públicas, políticas educacionais se fazem
prementes no entendimento de que a aprendizagem e a colaboração humana são por
toda a vida.
METODOLOGIA
Para este estudo realizamos uma revisão sistemática, a qual segundo Cook,
Mulrow e Haynes45, trata-se de uma investigação científica que reúne, avalia
42 MELO, R. H. V. de; AMORIM, K. P. C. O idadismo no contexto do trabalho da Estratégia Saúde da
Família: projeção de saberes ao tetragrama dialógico de Morin. Interface - Comunicação, Saúde,
Educação, Botucatu, v. 26, p. 1–17, 2022. Disponível em: https://doi.org/10.1590/interface.220209.
Acesso em: 5 dez. 2023.
43 MARQUES, S. et al. Determinants of Ageism against Older Adults: A Systematic Review.
International Journal of Environmental Research & Public Health, [s. l.], v. 17, n. 7, p. 1-27, 2020.
Disponível em: https://www.mdpi.com/1660-4601/17/7/2560. Acesso em: 5 dez. 2023.
44 GREAT PLACE TO WORK (GPTW). GPTW 2023: despertando o pleno potencial das pessoas. [S. l.],
2023. Disponível em: https://gptw.com.br/wp-content/uploads/2023/02/Rankings-Diversidade-
2023.pdf. Acesso em: 15 fev. 2023.
45 COOK, D.J.; MULROW, C.D.; HAYNES, R.B. Systematic reviews: synthesis of best evidence for clinical
decisions. Annals of internal medicine, Philadelphia, v. 126, n. 5, p. 376-380, 1997.
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mercado de trabalho: uma revisão sistemática. Revista Jurídica Trabalho e Desenvolvimento Humano, Campinas,
v.6, p. 1-34, 2023. DOI: https://doi.org/10.33239/rjtdh.v6.165.
criticamente e realiza uma síntese dos resultados. A busca pelas pesquisas científicas
foi realizada por meio dos bancos de dados EBSCOhost e Scopus no período de 15 a
17 setembro de 2023.
Para tal, utilizou-se dos descritores na língua portuguesa: ageismo, etarismo,
idadismo, corporativo e trabalho. Já na língua inglesa os descritores: ageism,
etarism, corporate e work. Por fim, na língua espanhola os descritores: edadismo,
corporativo e trabajo.
Por consequência da busca, apresentamos no quadro 01, o panorama geral
total e quantitativo por bancos de dados. Por ser um tema de extrema importância
no mundo do trabalho e corporativo, definimos pela busca de pesquisas dos últimos
cinco anos, ou seja, de janeiro de 2018 até dezembro de 2022. Como também foram
utilizados os seguintes filtros: Disponibilizados integral e gratuitamente.
Quadro 1 - Quantidades de pesquisas científicas encontrados por base de dados
Descritor/ Base de dados
Idioma
EBSCOhost
SCOPUS
Total
“Ageismo” AND “Corporativo”
Português
0
0
0
“Ageismo” AND “Trabalho”
Português
0
6
6
“Etarismo” AND “Corporativo”
Português
0
0
0
“Etarismo” AND “Trabalho”
Português
1
5
6
“Idadismo” AND “Corporativo”
Português
0
0
0
“Idadismo” AND “Trabalho”
Português
3
7
10
“Ageism” AND “Corporate”
Inglês
7
7
14
“Ageism” AND “Work”
Inglês
90
362
452
“Etarism” AND “Corporate”
Inglês
0
0
0
“Etarism” AND “Work”
Inglês
0
0
0
“Edadismo” AND “Trabajo
Espanhol
0
0
0
“Etarismo” AND “Corporativo”
Espanhol
0
0
0
Fonte: Elaborada pelos autores, a partir da coleta de artigos nas bases de dados (2023).
O total de artigos obtidos na primeira fase de nossa revisão sistemática foram
488, sendo 101 do EBSCOhost e 387 do Scopus. Em um segundo momento, realizamos
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v.6, p. 1-34, 2023. DOI: https://doi.org/10.33239/rjtdh.v6.165.
a leitura dos títulos para melhor refinamento, o que nos levou ao montante de 28
artigos para a leitura na íntegra, sendo 7 da plataforma EBSCOhost e 21 da Scopus,
aplicados para esta pesquisa.
Após a seleção dos materiais a serem utilizados no artigo passamos para a
análise hermenêutica desses achados. De acordo com Gilhus, a hermenêutica é “[...]
um conceito derivado de hermeneuein, que significa ‘expressar’, ‘traduzir’,
‘interpretar’”46. Nesse sentido, Gadamer salienta que a interpretação hermenêutica
é aquela que está sempre a caminho, mas que nunca conclui, pois não considera a
finitude na interpretação de qualquer que seja o objeto47.
RESULTADOS E DISCUSSÕES
Os estudos de Tonelli et al. 48 e Van Borm, Burn e Baer49 afirmam que há
discriminação na contratação de pessoas mais velhas e que faltam estudos para
compreender esse fenômeno. Tonelli et al. complementam:
A discriminação pode ocorrer no recrutamento e seleção, promoção,
formação, e benefícios - a chamada discriminação suave; ou pode assumir a
forma de discriminação dura, caracterizada pelo bullying e exclusão de
atividades sociais50 (tradução nossa).
46 GILHUS, I. S. Hermenêutica. REVER, São Paulo, v. 16, n. 2, p. 144-156, 2016. Disponível em:
https://revistas.pucsp.br/rever/article/view/29431. Acesso em: 25 maio 2021. p. 144.
47 GADAMER, H. A razão na época da ciência. Rio de Janeiro: Tempo Brasileiro, 1983. p. 71.
48 TONELLI, M. J. et al. Ageing in organizations. RAUSP Management Journal, São Paulo, v. 55, n. 2,
p. 127-142, 2020. Disponível em:
https://www.scielo.br/j/rmj/a/wb3FCGgkZ3MfDMb5Qpd8rBB/abstract/?lang=en. Acesso em: 7 dez.
2023.
49 VAN BORM, H.; BURN, I.; BAERT, S. What does a job candidate's age signal to employers? Labour
Economics, [s. l.], v. 71, 2021. Disponível em:
https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0927537121000385. Acesso em: 7 dez. 2023.
50 Tradução do original: "Discrimination can occur in recruitment and selection, promotion, training,
and benefits - so-called soft discrimination; or it can take the form of hard discrimination,
characterized by bullying and exclusion from social activities.". cf.: TONELLI, M. J. et al. Ageing in
organizations. RAUSP Management Journal, São Paulo, v. 55, n. 2, p. 127-142, 2020. Disponível em:
https://www.scielo.br/j/rmj/a/wb3FCGgkZ3MfDMb5Qpd8rBB/abstract/?lang=en. Acesso em: 7 dez.
2023. p. 130.
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v.6, p. 1-34, 2023. DOI: https://doi.org/10.33239/rjtdh.v6.165.
Em contraponto, Hanashiro e Pereira acreditam que, este cenário deve
começar a mudar nos próximos anos, pois as organizações terão a necessidade de
reter e, até mesmo, contratar pessoas de mais idade, isso devido ao rápido avanço
etário da população, juntamente com a reforma do sistema previdenciário ocorrido
nos últimos anos51.
Este achado confirma o ageismo como uma atitude desnecessária e sem razão
para ocorrer. Quando as instituições negam oportunidades de trabalhos por conta
disso, estão deixando de aproveitar talentos que podem agregar valor à equipe. Já a
discriminação durante o vínculo empregatício, além de acarretar possíveis processos
trabalhistas, fere os direitos humanos universais. Instituições com tais atitudes estão
na contramão das tendências etárias populacionais que correspondem à menor taxa
de natalidade e envelhecimento. O tempo utilizado em discriminar, poderia ser mais
bem aproveitado para promover atitudes positivas que fomentem o bem-estar e
equidade no ambiente corporativo.
McConatha, Kumar e Magnarelli tratam sobre o ageismo como um fenômeno
social de preconceito generalizado, o qual tem sido pouco investigado. Os autores
ainda definem o ageismo como atitudes estereotipadas, prejudiciais e
discriminatórias contra pessoas devido à sua idade52. Barros e Raymundo entendem
esse preconceito como crenças infundadas sobre a capacidade laboral dos
indivíduos53. Outro achado se evidencia no fato de que instituições com essas
atitudes terão escassez de inovação, pois estão negligenciando o poder das pessoas,
o uso de suas capacidades, com base em preconceitos e não em testes de seleção.
51 HANASHIRO, D. M. M.; PEREIRA, M. F. M. W. M. O etarismo o local de trabalho: evidências de práticas
de “saneamento” de trabalhadores mais velhos. Revista Gestão Organizacional, [s. l.], v. 13, n. 2,
p. 188–206, 2020. Disponível em:
https://bell.unochapeco.edu.br/revistas/index.php/rgo/article/view/5032. Acesso em: 5 dez. 2023.
52 MCCONATHA, J. T.; KUMAR, V. K.; MAGNARELLI, J. Ageism, Job engagement, negative stereotypes,
intergenerational climate, and life satisfaction among middle-aged and older employees in a
university setting. International Journal of Environmental Research and Public Health, v. 19, n.
13, p. 1-11, 2022. Disponível em: https://www.mdpi.com/1687268. Acesso em: 5 dez. 2023.
53 BARROS, L. de; RAYMUNDO, T. M. Envelhecimento, trabalho e tecnologia: motorista de aplicativos
como possibilidade laboral para a população 50+. Cadernos Brasileiros de Terapia Ocupacional, São
Carlos, v. 29, e2039, p. 1-20, 2021. Disponível em:
https://www.scielo.br/j/cadbto/a/5dRzLndGWt49LgZmMypxRgs/abstract/?lang=pt. Acesso em: 17
fev. 2023.
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mercado de trabalho: uma revisão sistemática. Revista Jurídica Trabalho e Desenvolvimento Humano, Campinas,
v.6, p. 1-34, 2023. DOI: https://doi.org/10.33239/rjtdh.v6.165.
Negam-se oportunidades, sem nem mesmo saber das potencialidades do indivíduo.
Portanto, andam na contramão de uma sociedade plural.
Solem54 e Tonelli et al.55 conceituam o ageismo como estereótipos,
preconceito e discriminação contra trabalhadores mais velhos, unicamente devido à
idade. No entanto, De la Fuente-Núñez et al. fundamentam que, o etarismo não é
uma discriminação de idade exclusivamente para aqueles que se identificam como
idosos, mas também, para os jovens, estes que muitas vezes são discriminados,
principalmente quando estão entrando no mercado de trabalho56. A faixa etária mais
jovem sofre ageismo, principalmente, por não ter experiência, o que implica em
aceitar estágios não remunerados, ou trabalhos que não condizem com as suas
expectativas. Dessa forma, entendemos que o ageismo considera diferentes faixas
etárias, no entanto, nossa pesquisa concentra-se no preconceito com as pessoas mais
velhas.
Melo e Amorim descrevem: “O idadismo (e seus sinônimos: etarismo, ageismo
e velhismo) se refere aos estereótipos (pensamentos), aos preconceitos
(sentimentos) e à discriminação (ações) dirigidos às pessoas com relação à sua
idade”57, ou seja, em qualquer faixa etária. Diante disso, o ageismo é uma forma de
exclusão, tanto para pessoas com pouca experiência quanto para outros mais
maduros, desvalorizando a ânsia de aprendizado dos mais jovens e negligenciando as
experiências dos trabalhadores mais velhos. Outras questões podem estar envolvidas
54 SOLEM, P. E. The affective component of ageism needs attention. International Journal of
Manpower, [s. l.], v. 41, n. 5, p. 583-595, 2020. Disponível em:
https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/IJM-11-2018-
0380/full/html?casa_token=tMNsYxteNYAAAAAA:kLy6y3JpVvlJEhmvrQA8tBhJXmhkTpJb2dvACoqki3Ht
i55y74QrJsbYXXrNvtWJG-omuIJJRoBOZhSoZ1TpXCAYwtDA2ViZzIP44IVVWwCtHVxqeicU. Acesso em: 16
fev. 2023.
55 TONELLI, M. J. et al. Ageing in organizations. RAUSP Management Journal, São Paulo, v. 55, n. 2,
p. 127-142, 2020. Disponível em:
https://www.scielo.br/j/rmj/a/wb3FCGgkZ3MfDMb5Qpd8rBB/abstract/?lang=en. Acesso em: 7 dez.
2023.
56 DE LA FUENTE-NÚÑEZ, V. et al. Scoping Review on Ageism against Younger Populations.
International Journal of Environmental Research & Public Health, [s. l.], v. 18, n. 8, 2021.
Disponível em: https://doi.org/10.3390/ijerph18083988. Acesso em: 17 fev. 2023.
57 MELO, R. H. V. de; AMORIM, K. P. C. O idadismo no contexto do trabalho da Estratégia Saúde da
Família: projeção de saberes ao tetragrama dialógico de Morin. Interface - Comunicação, Saúde,
Educação, Botucatu, v. 26, p. 1–17, 2022. Disponível em: https://doi.org/10.1590/interface.220209.
Acesso em: 5 dez. 2023. p. 2.
20
Revista Jurídica Trabalho e Desenvolvimento Humano
Procuradoria Regional do Trabalho da 15ª Região
ALTMANN, Idio F.; SILVA, Louise de Q. da; LUZ, Charlene B. S.; BORTOLASO, Ingridi V.; FOSSATTI, Paulo. Ageismo no
mercado de trabalho: uma revisão sistemática. Revista Jurídica Trabalho e Desenvolvimento Humano, Campinas,
v.6, p. 1-34, 2023. DOI: https://doi.org/10.33239/rjtdh.v6.165.
como não querer ensinar os mais jovens e não querer pagar salários compatíveis com
o currículo dos mais experientes. Porém, fica a questão pelo fundamento deste
comportamento empresarial e social ao desconsiderar o constante aprendizado e o
saber da experiência.
Rosales e Fernández-Ardèvol destacam que o ageismo é a forma de
discriminação mais invisível58. Além disso, pouco se tem pesquisado sobre a
discriminação com base na idade. No mesmo caminho, Vickerstaff e Van Der Horst
explicam que o ageismo envolve discriminação e estereótipos em torno de uma
norma de idade59. Conforme destacam Melo e Amorim, o ageismo causa distinção,
diferenciação, segregação e especificação, prejudicando inclusive a saúde de todos
os colaboradores60. Novo achado está na forma sutil em que ocorre o fenômeno do
ageismo onde a própria pessoa discriminada pode ter dúvidas, se sofreu ou não o
preconceito. Contudo, em algum momento a sutileza se torna explícita e interfere
negativamente no bem-estar da pessoa e da equipe. Sendo assim, cabe às
instituições promoverem a equidade entre as pessoas com critérios claros em
processos como seleções e promoções internas.
Schuurman et al. acrescentam à nossa discussão o auto-ageismo, refletindo
também sobre as próprias pessoas se sentirem em uma situação desfavorável devido
à sua idade, colaborando para este preconceito61. Nessa mesma linha, Marques et
al. (2020) reconhecem a existência do ageismo como preconceito de “idade dirigida
por outros”, neste caso, de um indivíduo para outro, e o preconceito de “idade
58 ROSALES, A.; FERNÁNDEZ-ARDÈVOL, M. Ageism in the era of digital platforms. Convergence, [s. l.],
v. 26, n. 5-6, p. 1074-1087, 2020. Disponível em:
https://journals.sagepub.com/doi/pdf/10.1177/1354856520930905. Acesso em: 7 dez. 2023.
59 VICKERSTAFF, S.; VAN DER HORST, M. The impact of age stereotypes and age norms on employees’
retirement choices: a neglected aspect of research on extended working lives. Frontiers in Sociology,
Lausanne, v. 6, p. 1-8, 2021. Disponível em:
https://www.frontiersin.org/articles/10.3389/fsoc.2021.686645/full. Acesso em: 7 dez. 2023.
60 MELO, R. H. V. de; AMORIM, K. P. C. O idadismo no contexto do trabalho da Estratégia Saúde da
Família: projeção de saberes ao tetragrama dialógico de Morin. Interface - Comunicação, Saúde,
Educação, Botucatu, v. 26, p. 1–17, 2022. Disponível em: https://doi.org/10.1590/interface.220209.
Acesso em: 5 dez. 2023.
61 SCHUURMAN, B. et al. Expressions of self-ageism in four European countries: a comparative analysis
of predictors across cultural contexts. Ageing & Society, Cambridge, v. 42, n. 7, p. 1589-1606, 2022.
Disponível em: https://www.cambridge.org/core/journals/ageing-and-society/article/expressions-
of-selfageism-in-four-european-countries-a-comparative-analysis-of-predictors-across-cultural-
contexts/8EA6817D98346A0AED4B3126D74E1CF1. Acesso em: 7 dez. 2023.
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Revista Jurídica Trabalho e Desenvolvimento Humano
Procuradoria Regional do Trabalho da 15ª Região
ALTMANN, Idio F.; SILVA, Louise de Q. da; LUZ, Charlene B. S.; BORTOLASO, Ingridi V.; FOSSATTI, Paulo. Ageismo no
mercado de trabalho: uma revisão sistemática. Revista Jurídica Trabalho e Desenvolvimento Humano, Campinas,
v.6, p. 1-34, 2023. DOI: https://doi.org/10.33239/rjtdh.v6.165.
autodirigido” quando a discriminação está concentrada em si próprio62.
Semelhantemente, Vickerstaff e Van Der Horst indicam que “[...] alguns
trabalhadores mais velhos podem definir-se como “muito velho” ou pensar que “deve
ser deixado para os mais novos”63 (tradução nossa). Outro achado mostra que a
cultura influencia a pessoa até o estágio em que ela internaliza o preconceito contra
si própria, caracterizando uma autossabotagem. Tal situação pode ter consequências
para a saúde pessoal agravando quadros de doença mental. Diante deste cenário é
pertinente pensarmos políticas de formação para a superação do auto-ageismo.
Xu e Previtali realizaram sua pesquisa que identificou estereótipos nos
processos de recrutamento realizados pelo LinkedIn. O estudo ainda fez referência
à importância de melhor discussão sobre as vantagens das relações interseccionais,
ou seja, nos diversos fatores sociais64. Munnell faz referência ao aumento na
resistência por parte dos recrutadores na contratação de indivíduos com idade mais
avançada, quando acompanhados de outros estereótipos, seja do nível escolaridade,
racial, entre outros65. Nesse sentido, Lipovka et al. defende que o ageismo é
frequentemente percebido nos processos de recrutamento, bem como outros
estereótipos que surgem quando os da idade é analisada desconsiderando outras
características. Os autores acreditam que é preciso verificar todas as características
e conhecimentos dos candidatos sem fazer distinção por qualquer estereótipo66.
Considerando que o LinkedIn é uma rede profissional de cunho internacional, haver
62 MARQUES, S. et al. Determinants of Ageism against Older Adults: A Systematic Review.
International Journal of Environmental Research & Public Health, [s. l.], v. 17, n. 7, p. 1-27, 2020.
Disponível em: https://www.mdpi.com/1660-4601/17/7/2560. Acesso em: 5 dez. 2023.
63 Tradução do original: “[...] some older workers may define themselves as “too old” or think that
“it should be left to the younger ones.”. cf.:VICKERSTAFF, S.; VAN DER HORST, M. The impact of age
stereotypes and age norms on employees’ retirement choices: a neglected aspect of research on
extended working lives. Frontiers in Sociology, Lausanne, v. 6, p. 1-8, 2021. Disponível em:
https://www.frontiersin.org/articles/10.3389/fsoc.2021.686645/full. Acesso em: 7 dez. 2023. p. 6.
64 XU, W.; PREVITALI, F. Age and gender relations on LinkedIn pages of global staffing agencies.
European Journal of Ageing, [s. l.], v. 19, n. 4, p. 1455-1466, 2022. Disponível em:
https://link.springer.com/article/10.1007/s10433-022-00726-x. Acesso em: 7 dez. 2023.
65 MUNNELL, A. H. Socioeconomic Barriers to Working Longer. Generations: Journal of the American
Society on Aging, San Francisco, v. 43, n. 3, p. 42–50, 2019. Disponível em:
https://www.jstor.org/stable/26841731. Acesso em: 17 fev. 2023.
66 LIPOVKA, A. et al. Comparative influence of gender, age, industry and management level on
communication. Problems and Perspectives in Management, Sumy, v. 19, n. 2, p. 170-182, 2021.
Disponível em: http://dx.doi.org/10.21511/ppm.19(2).2021.14. Acesso em: 5 dez. 2023.
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ALTMANN, Idio F.; SILVA, Louise de Q. da; LUZ, Charlene B. S.; BORTOLASO, Ingridi V.; FOSSATTI, Paulo. Ageismo no
mercado de trabalho: uma revisão sistemática. Revista Jurídica Trabalho e Desenvolvimento Humano, Campinas,
v.6, p. 1-34, 2023. DOI: https://doi.org/10.33239/rjtdh.v6.165.
estereótipos nos recrutamentos mostra a gravidade da exclusão profissional por
conta de estereótipos e não por critérios que realmente importam para o
crescimento das empresas. Olhar o potencial das pessoas, o quanto podem contribuir
e principalmente o que a vaga exige, ou seja, ter processos seletivos profissionais
são caminhos para o combate a qualquer discriminação, incluindo o ageismo.
Pak, Furunes e De Lange, concentram seus estudos nas dificuldades impostas
pelo mercado de trabalho a pessoas mais velhas, fazendo com que estas não
consigam se recolocar ou se manter ativas nos seus empregos67. Neste sentido, as
autoras destacam a existência da discriminação imposta tanto na empregabilidade
interna, centrada em competências orientadas nas habilidades do indivíduo, como
também na empregabilidade centrada no mercado de trabalho, reconhecidas como,
oportunidades geradas pelo mercado de trabalho.
Segundo Malik et al., os profissionais mais velhos compõem o grupo mais
vulnerável no mercado de trabalho, isso devido ao carácter físico e aos riscos
funcionais para a saúde68. Esta afirmação nos ajuda a esclarecer os possíveis motivos
do ageismo. Seidl et al., concluem, a partir de evidências empíricas, que alguns
estudos indicam que os trabalhadores mais velhos possuem maior probabilidade de
sofrerem lesões graves ou até mesmo fatais no ambiente de trabalho, bem como são
os profissionais com menor probabilidade de retornarem ao trabalho após tais
lesões69. Porém, analisando os fatos, Stoesz et al. afirmam que, em “[...]
comparação com os trabalhadores mais jovens, a incidência de lesões relacionadas
ao trabalho foi menor entre os trabalhadores mais velhos, mas os trabalhadores mais
velhos sofreram lesões mais graves e mais caras relacionadas ao trabalho”70
67 PAK, K.; FURUNES, T.; DE LANGE, A. H. Age Discrimination and Employability in Healthcare Work:
A Double-Edged Sword for Older Workers? Sustainability, Basel, v. 14, n. 9, 2022. Disponível em:
https://www.mdpi.com/2071-1050/14/9/5385. Acesso em: 7 dez. 2023.
68 MALIK, M. A. et al. Work stress, health and wellbeing: evidence from the older adults labor market
in India. Humanities and Social Sciences Communications, London, v. 9, p. 1-8, 2022. Disponível
em: https://www.nature.com/articles/s41599-022-01192-7. Acesso em: 5 dez. 2023.
69 SEIDL, J. et al. Age Diversity Management in Organizations Scale: Development and Evidence of
Validity. Psico-USF, Campinas, v. 27, n. 2, p. 251-263, 2022. Disponível em:
https://www.scielo.br/j/pusf/a/vLkHnmMR8YMrrnfNfg58tMn/. Acesso em: 7 dez. 2023.
70 Tradução do original: “[...] compared to younger workers, the incidence of work-related injuries
was lower among older workers, but older workers suffered more serious and more costly work-
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ALTMANN, Idio F.; SILVA, Louise de Q. da; LUZ, Charlene B. S.; BORTOLASO, Ingridi V.; FOSSATTI, Paulo. Ageismo no
mercado de trabalho: uma revisão sistemática. Revista Jurídica Trabalho e Desenvolvimento Humano, Campinas,
v.6, p. 1-34, 2023. DOI: https://doi.org/10.33239/rjtdh.v6.165.
(tradução nossa). Dessa forma, estes autores nos apresentam mais uma possível
motivação do ageismo nas organizações. Embora, esses pensamentos queiram
justificar a discriminação, entendemos que num mundo cada vez mais tecnológico,
o esforço físico torna-se menos necessário. O desgaste físico ou mental depende
também da saúde da pessoa e não exclusivamente da idade cronológica. Além disso,
acidentes de trabalho podem ser evitados ou diminuídos com treinamentos e diálogos
diários de segurança. Portanto, barrar a contratação de pessoas maduras mostra que
a segurança não está sendo prioridade como poderia ser, pois transfere a culpa ao
colaborador. Por outro lado, a experiência profissional pode colaborar com a
melhoria da segurança, inclusive pela bagagem de vivências. Outra análise é a
gravidade do acidente que determina a volta ou não do colaborador ao trabalho, bem
como o laudo médico do Instituto de Seguridade Social - INSS. Sendo assim,
questionamos os autores por não abordarem razões logicamente plausíveis em
justificar o ageismo frente à segurança do trabalho.
Van Selm e Van den Heijkant indicam que os trabalhadores mais velhos têm
um bom desempenho nas chamadas soft skills e pior nas chamadas hard skills71, que,
de acordo com Cotet, Balgiu e Negrea é o conjunto de competências técnicas
adquiridas pelo indivíduo72. Boehm, Schröder e Bal acreditam que a diversidade73
etária pode contribuir muito no local de trabalho e, por isso, destacam a importância
related injuries.”. cf.: STOESZ et al. Incidence, risk factors, and outcomes of non-fatal work-related
injuries among older workers: A review of research from 2010 to 2019, Safety Science, [s. l.], v. 126,
p. 1-13, 2020. Disponível em:
https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0925753520300655?via%3Dihub. Acesso
em: 7 dez. 2023. p. 1.
71 VAN SELM, M.; VAN DEN HEIJKANT, L. In search of the older worker: Framing job requirements in
recruitment advertisements. Work, Aging and Retirement, Oxford, v. 7, n. 4, p. 288-302, 2021.
Disponível em: https://academic.oup.com/workar/article-abstract/7/4/288/6101148. Acesso em: 7
dez. 2023.
72 COTET, G. B.; BALGIU, B. A.; NEGREA, V. C. Z. Assessment procedure for the Soft Skills requested
by Industry 4.0. MATEC Web of Conferences, Les Ulis, v. 121, 2017. Disponível em:
https://www.matec-
conferences.org/articles/matecconf/abs/2017/35/matecconf_mse2017_07005/matecconf_mse2017
_07005.html. Acesso em: 17 fev. 2023.
73 DE OLIVEIRA SOARES, M. O papel do Estado na proteção dos empregados vulneráveis. Revista
Jurídica Trabalho e Desenvolvimento Humano, v. 4, 14 dez. 2021.Disponível em:
https://www.revistatdh.org/index.php/Revista-TDH/article/view/111. Acesso em: 15 dez. 2023.
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ALTMANN, Idio F.; SILVA, Louise de Q. da; LUZ, Charlene B. S.; BORTOLASO, Ingridi V.; FOSSATTI, Paulo. Ageismo no
mercado de trabalho: uma revisão sistemática. Revista Jurídica Trabalho e Desenvolvimento Humano, Campinas,
v.6, p. 1-34, 2023. DOI: https://doi.org/10.33239/rjtdh.v6.165.
de as empresas analisarem essa diversidade74. Dessa forma, entendemos que os
trabalhadores mais velhos possuem competências que devem ser mais bem
exploradas75. Complementando, Sharit discorre em seu estudo sobre as organizações
que estão valorizando as competências e conhecimentos institucionais dos
trabalhadores mais velhos, o que se está a tornar um recurso escasso, pois os
colaboradores mais jovens, normalmente, permanecem na organização por um
período curto de tempo76. Como lidar com este fenômeno juvenil nas empresas? Por
fim, outro achado nos leva a afirmar que o conhecimento da cultura institucional
interfere no posicionamento da pessoa para a solução de problemas e imprevistos.
Quanto mais resiliente e mais desenvolvido o conjunto de soft skills, melhores serão
as possibilidades de lidar com situações problemas obtendo êxito.
Boehm, Schröder e Bal inferem sobre a relevância das práticas do setor de
Recursos Humanos das instituições levando em consideração a diversidade de idades
a fim de potencializar os diferentes conhecimentos77. Nesse caminho, Tonelli et
al.78, McConatha, Kumar e Magnarelli79 e Solem80 sinalizam a importância das
74 BOEHM, S. A.; SCHRÖDER, Heike; BAL, M. Age-related human resource management policies and
practices: Antecedents, outcomes, and conceptualizations. Work, Aging and Retirement, Oxford, v.
7, n. 4, p. 257-272, 2021. Disponível em: https://academic.oup.com/workar/article-
abstract/7/4/257/6406531. Acesso em: 17 fev. 2023.
75 VAN SELM, M.; VAN DEN HEIJKANT, L. In search of the older worker: Framing job requirements in
recruitment advertisements. Work, Aging and Retirement, Oxford, v. 7, n. 4, p. 288-302, 2021.
Disponível em: https://academic.oup.com/workar/article-abstract/7/4/288/6101148. Acesso em: 7
dez. 2023.
76 SHARIT, J. The'new'older worker. Gerontechnology, [s. l.], v. 19, n. 2, p. 102-114, 2020. Disponível
em: https://www.airitilibrary.com/Publication/alDetailedMesh?docid=P20230104002-
N202301130012-00003. Acesso em: 17 fev. 2023.
77 BOEHM, S. A.; SCHRÖDER, Heike; BAL, M. Age-related human resource management policies and
practices: Antecedents, outcomes, and conceptualizations. Work, Aging and Retirement, Oxford, v.
7, n. 4, p. 257-272, 2021. Disponível em: https://academic.oup.com/workar/article-
abstract/7/4/257/6406531. Acesso em: 17 fev. 2023.
78 TONELLI, M. J. et al. Ageing in organizations. RAUSP Management Journal, São Paulo, v. 55, n. 2,
p. 127-142, 2020. Disponível em:
https://www.scielo.br/j/rmj/a/wb3FCGgkZ3MfDMb5Qpd8rBB/abstract/?lang=en. Acesso em: 7 dez.
2023.
79 MCCONATHA, J. T.; KUMAR, V. K.; MAGNARELLI, J. Ageism, Job engagement, negative stereotypes,
intergenerational climate, and life satisfaction among middle-aged and older employees in a
university setting. International Journal of Environmental Research and Public Health, v. 19, n.
13, p. 1-11, 2022. Disponível em: https://www.mdpi.com/1687268. Acesso em: 5 dez. 2023.
80 SOLEM, P. E. The affective component of ageism needs attention. International Journal of
Manpower, [s. l.], v. 41, n. 5, p. 583-595, 2020. Disponível em:
https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/IJM-11-2018-
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Revista Jurídica Trabalho e Desenvolvimento Humano
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ALTMANN, Idio F.; SILVA, Louise de Q. da; LUZ, Charlene B. S.; BORTOLASO, Ingridi V.; FOSSATTI, Paulo. Ageismo no
mercado de trabalho: uma revisão sistemática. Revista Jurídica Trabalho e Desenvolvimento Humano, Campinas,
v.6, p. 1-34, 2023. DOI: https://doi.org/10.33239/rjtdh.v6.165.
organizações promoverem políticas de enfrentamento ao ageismo. Seidl et al.
corroboram com os autores anteriores ao indicar que políticas de respeito e
valorização da mão de obra mais velha são necessárias para descontinuar o crescente
preconceito com a idade dos profissionais81. Mirza, Mcdonald e Tamblyn-Watts
advertem que na realidade, “[...] as políticas de diversidade no local de trabalho
geralmente não incluem considerações de idade, e entender os fatores que levam ao
preconceito de idade pode permitir o desenvolvimento de estratégias para ajudar a
combatê-lo”82 (tradução nossa). Nesse sentido, Van Selm e Van den Heijkant afirmam
que políticas que fomentem a contratação de pessoas mais velhas, seriam benéficas
tanto para estes trabalhadores quanto para as organizações83.
Barros e Raymundo84 e Macêdo et al. 85 discorrem sobre o declínio da
proporção de trabalhadores ativos devido à redução da natalidade, o que aponta
para a necessidade de um olhar mais atento aos trabalhadores mais velhos. Os
autores sugerem inclusive, programas de recolocação profissional. Nesse caminho,
temos Amorim, Fischer e Fevorini que discorrem sobre o envelhecimento
demográfico do país, o que consecutivamente implicará em um mercado de trabalho
0380/full/html?casa_token=tMNsYxteNYAAAAAA:kLy6y3JpVvlJEhmvrQA8tBhJXmhkTpJb2dvACoqki3Ht
i55y74QrJsbYXXrNvtWJG-omuIJJRoBOZhSoZ1TpXCAYwtDA2ViZzIP44IVVWwCtHVxqeicU. Acesso em: 16
fev. 2023.
81 SEIDL, J. et al. Age Diversity Management in Organizations Scale: Development and Evidence of
Validity. Psico-USF, Campinas, v. 27, n. 2, p. 251-263, 2022. Disponível em:
https://www.scielo.br/j/pusf/a/vLkHnmMR8YMrrnfNfg58tMn/. Acesso em: 7 dez. 2023.
82 Tradução do original: “[...] workplace diversity policies often do not include age considerations,
and understanding the factors that lead to ageism can enable the development of strategies to help
combat it.”. cf.: MIRZA, R. M.; MCDONALD, L.; TAMBLYN-WATTS, L. It’s Time to Retire Ageism against
Older Workers. University of Toronto Quarterly, Toronto, v. 90, n. 2, p. 155–168, 2021. Disponível
em: https://doi.org/10.3138/utq.90.2.07. Acesso em: 17 fev. 2023.
83 VAN SELM, M.; VAN DEN HEIJKANT, L. In search of the older worker: Framing job requirements in
recruitment advertisements. Work, Aging and Retirement, Oxford, v. 7, n. 4, p. 288-302, 2021.
Disponível em: https://academic.oup.com/workar/article-abstract/7/4/288/6101148. Acesso em: 7
dez. 2023.
84 BARROS, L. de; RAYMUNDO, T. M. Envelhecimento, trabalho e tecnologia: motorista de aplicativos
como possibilidade laboral para a população 50+. Cadernos Brasileiros de Terapia Ocupacional, São
Carlos, v. 29, e2039, p. 1-20, 2021. Disponível em:
https://www.scielo.br/j/cadbto/a/5dRzLndGWt49LgZmMypxRgs/abstract/?lang=pt. Acesso em: 17
fev. 2023.
85 MACÊDO, L. S. S. et al. Adaptação e validação brasileira da escala Older Workers’ Intentions to
Continue Working. Psico-USF, Campinas, v. 25, p. 127-138, 2020. Disponível em:
https://www.scielo.br/j/pusf/a/rmLfGm7RBzxJ3rJtKq8hS6F/?format=html. Acesso em: 5 dez. 2023.
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Revista Jurídica Trabalho e Desenvolvimento Humano
Procuradoria Regional do Trabalho da 15ª Região
ALTMANN, Idio F.; SILVA, Louise de Q. da; LUZ, Charlene B. S.; BORTOLASO, Ingridi V.; FOSSATTI, Paulo. Ageismo no
mercado de trabalho: uma revisão sistemática. Revista Jurídica Trabalho e Desenvolvimento Humano, Campinas,
v.6, p. 1-34, 2023. DOI: https://doi.org/10.33239/rjtdh.v6.165.
mais velho86. Assim, se as empresas insistirem em estratégias voltadas para os
jovens, é provável que haja escassez dessa mão-de-obra em um futuro próximo.
Van Borm, Burn e Baer sugerem como possibilidade de enfrentamento ao
ageismo, a melhor informação aos empregadores sobre os candidatos, os quais
precisam expor melhor suas competências no currículo87. Semelhantemente, Soto-
Simeone e Kautonen apresentam a partir de seus estudos, que uma alternativa
encontrada pelos profissionais mais velhos, para o desemprego causado pelo
ageismo, é o empreendedorismo88.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
O objetivo deste estudo foi realizar, de forma crítica, uma revisão sistemática
sobre o tema ageismo, entendido como o preconceito de idade no ambiente
corporativo de trabalho, o que se deu por meio de pesquisas acadêmicas dos últimos
cinco anos (2018-2022), selecionadas conforme aderência à pesquisa nos bancos de
dados EBSCOhost e Scopus. Nosso referencial discorre sobre o conceito histórico de
ageismo, fundamentado pelos principais autores: Butler em 1969, Bytheway em
1995, Palmore em 1999 e Stypinska e Turek em 2017. Conceito delineado
primeiramente como a discriminação de pessoas idosas, identificado no contexto
social, e posteriormente determinado como a discriminação sobre uma faixa etária,
podendo estes serem jovens ou idosos, e assim, expandindo-se os estudos ao
86 AMORIM, W.; FISCHER, A. L.; FEVORINI, F. B. Workers age 50 and over in the Brazilian labor market:
is there ageism? Revista de Gestão, São Paulo, v. 26, n. 2, p. 161-179, 2019. Disponível em:
https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/REGE-09-2018-0092/full/html. Acesso em:
17 fev. 2023.
87 VAN BORM, H.; BURN, I.; BAERT, S. What does a job candidate's age signal to employers? Labour
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v.6, p. 1-34, 2023. DOI: https://doi.org/10.33239/rjtdh.v6.165.
ambiente empresarial. Ainda do nosso referencial, destacamos o enfrentamento do
ageismo.
Os principais resultados da pesquisa, apontam para o alto número de
publicações sobre a temática na língua inglesa, poucas produções em português e
nenhuma em espanhol. Estes dados reforçam a importância de pesquisas brasileiras
sobre o ageismo e seus sinônimos demonstrando um campo fértil para estudo. Após
a leitura e análise dos artigos selecionados, chegamos aos principais resultados, a
saber: a) Exclusão no mercado de trabalho; b) Auto-ageismo; e c) Necessidade de
mudança nas organizações. No que se refere à exclusão no mercado de trabalho,
entendemos que o ageismo está enraizado na cultura e se manifesta por meio de
atitudes discriminatórias sutis e/ou duras, que se tornam barreiras nas contratações,
bem como na manutenção do vínculo empregatício.
Seguindo nossas considerações sobre os principais achados, compreendemos
que há a necessidade de mudança na cultura das organizações, o que se torna mais
urgente a cada dia que passa, pois segundo o IBGE a média de idade populacional
tende a envelhecer nos próximos anos89. Logo, não somente os profissionais desta
faixa etária precisam ser mais valorizados, mas também as empresas precisarão
desta mão de obra. Existem benefícios nas relações interseccionais, principalmente
na diversidade, pois muito se ganha com os diferentes pensamentos e, no caso dos
trabalhadores mais velhos, o conhecimento, que segundo Sharit está escasso, pois os
mais jovens tendem a ficar pouco tempo nas empresas90. Nesse sentido, entendemos
a relevância de programas de recolocação profissional, pesquisas e maior
conhecimento sobre a faixa etária mais velha, a fim de melhor compreendê-los,
fazendo com que a empresa se beneficie dos conhecimentos específicos que estes
profissionais adquiriram ao longo de suas vidas. Portanto, esforços são necessários
89 INSTITUTO BRASILEIRO DE GEOGRAFIA E ESTATÍSTICA (IBGE). Coordenação de Pesquisa Nacional por
Amostra de Domicílios Contínua. Características gerais dos moradores 2020-2021. Rio de Janeiro:
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2023.
90 SHARIT, J. The'new'older worker. Gerontechnology, [s. l.], v. 19, n. 2, p. 102-114, 2020. Disponível
em: https://www.airitilibrary.com/Publication/alDetailedMesh?docid=P20230104002-
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para incentivar as instituições na contratação e manutenção de profissionais mais
experientes. A valorização dos talentos humanos, sem discriminação precisa ser
estabelecida nas culturas institucionais a começar pela sociedade.
Por meio desta pesquisa, percebemos algumas limitações com relação ao
estudo que não apresenta dados empíricos referentes ao ageismo nos ambientes
corporativos e nas instituições de ensino. Assim sugerimos que a pesquisa tenha
continuidade além da indústria produtiva, e avance em instituições educacionais,
como entrevistas com o pessoal de recursos humanos, grupos focais com profissionais
mais experientes, ou mesmo outras empresas que adotam programas de combate ao
egoísmo e de incentivo ao empreendedorismo na maturidade.
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Idio Fridolino Altmann
Doutorando em Educação (bolsista CAPES/PROSUP), Mestre em Educação pela Universidade La
Salle. Especialista em Gerenciamento de Projetos. Tecnólogo em Processos Gerenciais.
Integrante do grupo de pesquisa Gestão Educacional nos diferentes contextos da mesma
Universidade. Lattes: http://lattes.cnpq.br/6242995534993521. ORCID:
https://orcid.org/0000-0002-5420-6894. E-mail: idio.altmann@gmail.com.
Louise de Quadros da Silva
Doutoranda (bolsista CAPES/PROSUP), Mestra em Educação pela Universidade La Salle Canoas.
Integrante do grupo de pesquisa Gestão Educacional nos diferentes contextos. Lattes:
http://lattes.cnpq.br/0489777195730458. ORCID: https://orcid.org/0000-0002-8632-3374. E-
mail: louise.quadrosdasilva@gmail.com.
Charlene Bitencourt Soster Luz
Doutoranda (bolsista CAPES/PROSUP), Mestra em Educação e professora de logística. Lattes:
http://lattes.cnpq.br/9095743532967373. ORCID: https://orcid.org/0000-0001-7164-0425. E-
mail: charlenebs@gmail.com.
Ingridi Vargas Bortolaso
Docente do PPG Educação e Memória Social e Bens Culturais da Universidade La Salle.
Integrante do grupo de pesquisa Gestão Educacional nos diferentes contextos. Doutora em
Administração pela Universidade do Vale do Rio dos Sinos. Lattes:
http://lattes.cnpq.br/1382249115341464. ORCID: https://orcid.org/0000-0003-4881-1091. E-
mail: ingridi.bortolaso@unilasalle.edu.br.
Paulo Fossatti
Pesquisador e docente do PPG Educação desta universidade. Bolsista Pesquisador Produtividade
CNPq. Conselheiro Nacional de Educação. Líder do grupo de pesquisa Gestão Educacional nos
diferentes contextos. Doutor em Educação. Lattes: http://lattes.cnpq.br/5549397267187698.
ORCID: http://orcid.org/0000-0002-9767-5674. E-mail: paulo.fossatti@unilasalle.edu.br.
